The key elements of Spanish labour reform: Act 3/2012, of 6 July, of urgent measures to reform the employment market

Act 3/2012, of 6 July, of urgent measures to reform the employment market was published in the Official State Journal on 7 July, following the passing of Royal Decree-Law 3/2012 as an ordinary law by the Spanish parliament.

The main differences compared to Royal Decree-Law 3/2012 affect the following areas:

  1. Paid leave for professional training purposes
  2. Irregular distribution of the working day
  3. Clarification of the definition of economic, technical, organisational or production-related causes
  4. Successive chains of fixed-term contracts and transitional regime
  5. Achieving stability in collective bargaining agreements
  6. Nullity of mandatory retirement clauses contained in collective bargaining agreements
  7. Collective redundancies
  8. Individual dismissal on objective grounds

See below the summary of the key reforms in English and Spanish.

1. Paid leave for professional training purposes

The individual right to training – paid leave of 20 hours per year – can be accumulated over five years rather than the three years established in the previous regulation. Training will be linked to the business of the company and not merely to the work post. Training that the employer is obliged to deliver by law does not count towards this training time.

 2. Irregular distribution of the working day

If there is no express or implied agreement to the contrary between the parties, the employer may now distribute 10% of the working day irregularly throughout the year as it so wishes, rather than 5%.

3. Clarification of the definition of economic, technical, organisational or production-related causes

The definition of the economic grounds for:

  • justifying temporary lay-offs or short time (article 47 of the Spanish Workers' Statute),
  • the non-application of the terms of a collective bargaining agreement (article 82.3 of the Spanish Workers' Statute) and
  •  dismissals on objective grounds (article 51 of the Spanish Workers' Statute)

 has been qualified and clarified, establishing that the reference to income is to be understood as referring to ordinary income.

Equally, evidence of the persistent fall in ordinary income or sales (over the course of two quarters, in the case of temporary lay-offs or short time; or three quarters in the case of dismissal on objective grounds) must be provided against the results for the same quarters of the previous year.

Article 47 of Act 3/2012 includes an express reference in connection with temporary lay-offs or short time to the definition of economic causes in the above terms. That article reads as follows: "(…) when it can be deduced from the company's results that its economic position is negative, in cases such as the existence of current or forecast losses, or the persistent reduction of its ordinary income or sales. In any event, it shall be understood that the reduction is persistent if during two quarters the level of ordinary income or sales obtained in each quarter is lower than the ordinary income or sales recorded in those same quarters in the previous year".

The same express reference is made in relation to the technical, organisational or production-related reasons, the definition for which has not changed from the wording in Royal Decree-Law 3/2012.

4. Successive chains of fixed-term contracts and transitional regime

In relation to the suspension, until 31 December 2012, of the conversion of fixed-term employment contracts into indefinite contracts where a successive chain of fixed-term contracts (whether interrupted or otherwise) has extended for 24 months or more in any period of 30 months, a clarification has been made that the period between 31 August 2011 and 31 December 2012 shall not count towards the calculation of the 24 or 30 months, whether or not the worker in question has rendered services during that time.

5. Achieving stability in collective bargaining agreements

If one year elapses from the moment a collective bargaining agreement has been challenged without a new collective bargaining agreement having been agreed or an arbitral award having been rendered in this regard, the challenged collective bargaining agreement will no longer be effective, and the higher ranking collective bargaining agreement will apply until a new collective bargaining agreement is approved. Royal Decree-Law 3/2012 had previously set that period at two years.

6. Nullity of mandatory retirement clauses contained in collective bargaining agreements

Any clauses or covenants that enable employment contracts to be terminated when a worker reaches the ordinary retirement age established in social security regulations shall be null and void.

Mandatory retirement clauses contained in collective bargaining agreements agreed prior to the date Act 3/2012 entered into force will become null and void upon expiry of the initial term of the collective bargaining agreement. If the initial term of the collective bargaining agreement expired before the Act entered into force (8 July) it will be null and void from the date of the Act.

 7. Collective redundancies

Several changes have been made in this regard, all with the aim of improving legislation and to respond, as far as possible, to interpretational issues that have emerged since the entry into force of Royal Decree-Law 3/2012. In particular:

  • The Act establishes that a new regulation will be published (to be approved in the month following the publication of the Act) which will specify the information necessary for providing evidence of the grounds for dismissal.
  • The consultation period will be replaced with a company-level mediation or arbitration process, which will proceed in the same timeframes as the consultation process.
  • When the decision to lay off workers has not been challenged by the workers' representatives, it will be possible for the company to lodge a claim or request that its decision to impose redundancies be declared lawful. This "claim" must be lodged within 20 days following the end of the period in which the workers' representatives are able to challenge the measure. The judgment rendered will be declarative and final.
  • Spanish companies (or groups) with over a certain number of employees and which have earned profits in the last two financial years are obliged to pay the Spanish Treasury a contribution when they dismiss workers aged 50 years or more. The number of employees that the company (or group) must have for this to apply has been reduced from 500 to 100.
  • Clarification is given to the tax treatment of severance compensation received for dismissals on objective grounds (collective or individual). That severance compensation shall be tax exempt up to the mandatory amount established in the Spanish Workers' Statute.

 8. Individual dismissal on objective grounds

Article 52 (d) of the Spanish Workers' Statute relating to dismissals due to genuine intermittent sickness absence has been amended again. Now, to establish objective grounds, when an employee is absent for 20% of working days over a period of two consecutive months, the total working days of absence in the previous 12-month period must also reach 5% of the working days.

Los aspectos esenciales de la reforma laboral: Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

El pasado día 7 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el texto definitivo de la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral tras la tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 3/2012 como ley ordinaria.

Las novedades más destacables con respecto al texto del Real Decreto-Ley 3/2012 afectan a las materias que se describen a continuación:

  1. Permiso retribuido para la formación profesional
  2. Distribución irregular de la jornada
  3. Precisión en la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción
  4. Concatenación de contratos temporales y régimen transitorio
  5. Ultractividad de los convenios colectivos
  6. Nulidad de las cláusulas de jubilación obligatoria establecidas en los convenios
  7. Despido colectivo
  8. Despido individual por causas objetivas

 1. Permiso retribuido para la formación profesional

El derecho individual a la formación, que se concreta en un permiso retribuido de 20 horas anuales, será acumulable por un periodo de hasta cinco años, en vez de tres años como se recogía en el texto anterior. La formación estará vinculada a la actividad empresarial y no exclusivamente al puesto de trabajo y no será computable a estos efectos la formación que el empresario debe impartir obligatoriamente conforme a las disposiciones legales.

2. Distribución irregular de la jornada

Las horas que el empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, en defecto de pacto o de previsión convencional, pasan del cinco por ciento al diez por ciento de la jornada de trabajo.

3. Precisión en la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

La definición de la causa económica para justificar la suspensión de contratos o reducción de jornada (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores), la inaplicación de condiciones de convenio (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) y el despido objetivo (artículo 51 del Estatuto), se matiza y aclara, estableciéndose que la referencia a los ingresos ha de ser referida a los ingresos ordinarios.

Igualmente, la disminución persistente en el nivel de ingresos ordinarios o ventas (durante dos trimestres, en el caso de suspensión de contratos o reducción de jornada; o tres trimestres, en el caso de despidos objetivos) ha de evidenciarse en relación con los resultados registrados en los mismos trimestres del año anterior.

En la Ley 3/2012 se incluye una referencia expresa en el artículo 47 relativo a la suspensión de contratos o reducción de jornada a la definición de causas económicas, en los términos arriba indicados, de modo que la dicción literal de dichas causas queda del modo siguiente "(..) cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".

La misma referencia expresa se incluye con relación a las causas técnicas, organizativos o productivas que no son objeto de variación en su definición con respecto a la dicción del Real Decreto Ley 3/2012.

4. Concatenación de contratos temporales y régimen transitorio

En lo relativo a la suspensión hasta el 31 de diciembre de 2012 de la conversión en indefinidos de los contratos de los trabajadores que dentro de un periodo de treinta meses hubieran estado contratados por un periodo de veinticuatro meses o más mediante uno o varios contratos temporales, se matiza que el periodo comprendido entre el 31 de agosto de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012 no se considerará en el cómputo de los veinticuatro y treinta meses, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas.

5. Ultractividad de los convenios colectivos

La ultractividad de los convenios se reduce de dos años a un año, de manera que si ha transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo ni dictado un laudo arbitral, la vigencia del mismo decae, resultando de aplicación en ese caso el convenio colectivo de ámbito superior.

6. Nulidad de las cláusulas de jubilación obligatoria establecidas en los convenios

Se dejan sin efecto y se declaran nulas las cláusulas de los convenios que posibiliten la extinción del contrato por cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de seguridad social.

La nulidad de las cláusulas de jubilación obligatoria contenidas en los convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 se producirá a partir de la fecha de finalización de la vigencia inicial pactada de dicho convenio. Si la vigencia inicial pactada se produjo antes de la entrada en vigor de la Ley, la nulidad surtirá efectos desde este último momento.

7. Despido colectivo

Son varias las modificaciones introducidas en este apartado, todas ellos con la intención de mejorar la técnica legislativa y de dar respuesta, en la medida de lo posible, a las cuestiones interpretativas que desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012 se han venido evidenciando.

Concretamente:

  • Se establece que existirá un nuevo reglamento (aprobado en el mes siguiente a la fecha de publicación de la Ley) en el que se concretará la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido.
  • Cabe la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa, que se desarrollará en los mismos plazos que dicho periodo de consultas.
  • Se recoge la posibilidad de que el empresario, cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los representantes de los trabajadores, interponga demanda con la finalidad de que su decisión extintiva se declare ajustada a Derecho. Esta demanda deberá ejercitarse en el plazo de los veinte días siguientes desde la finalización del plazo de la representación de los trabajadores para demandar. La sentencia tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada.
  • Se reduce de quinientos a cien el número de trabajadores que ha de tener una empresa (o su grupo de empresas) para tener la obligación de hacer una aportación al Tesoro Público cuando, teniendo beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores, despidan trabajadores con cincuenta años o más.
  • Se aclara el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido objetivo (colectivo o individual), que estarán exentas de tributación en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores.

8. Despido individual por causas objetivas

Se modifica nuevamente el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores relativo a la extinción del contrato por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, estableciéndose que además de que éstas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores ha de alcanzar el 5% de las jornadas hábiles.

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Filed under Industrial/workplace relations, collective bargaining, works councils, Jurisdiction: Spain, Termination of employment, Working hours (including holiday, sick leave, overtime, rest breaks), Workplace flexibility and family-friendly rights

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